Zukunft schreibt sich mit “F” – Flexibilität, Freelance, Fractional 8 May 5:00 AM (2 days ago)
Flexibilität, Freelance und Fractional Work sind die Arbeitsmodelle der Zukunft. Unternehmen stehen zunehmend vor spezifischen Herausforderungen, strategischen Zielen sowie organisatorischen und finanziellen Rahmenbedingungen, die maßgeblich entscheiden, welches Arbeitsmodell für externe Experten optimal geeignet ist.
Externe Experten im Trend: Flexibler Einsatz gefragt
Der punktuelle Einsatz von freiberuflichen Fach- und Führungskräften mit hoher Spezialisierung wird sich angesichts steigender Komplexität und notwendiger Budgeteffizienz weiter verstärken. Hinzu kommt der akute Fachkräftemangel, der Unternehmen zur Flexibilisierung ihrer Ressourcen zwingt.
Karriereverständnis im Wandel
Das klassische Karrierebild verändert sich nachhaltig. Laut einer Studie aus dem Jahr 2024 sehen 60,0 % der Fachkräfte den Begriff Karriere allein nicht als erstrebenswertes Ziel. Heute und zukünftig sind spannende Projekte, transparente Entwicklungsmöglichkeiten und individuelle Flexibilität entscheidend – traditionelle Statussymbole wie Dienstwagen und Firmenkreditkarten treten zunehmend in den Hintergrund.
„Für Fachkräfte ist es zunehmend attraktiv, bei spannenden Auftraggebern signifikante Erfolge in verschiedenen Schlüsselpositionen zu erzielen. Der Personalabbau in einst sicheren Branchen zwingt viele dazu, ihre Karrierewege grundlegend zu überdenken.“
Nachfrage nach Interim Management steigt weiter
2023 verzeichnete Interim Management ein Wachstum von 10,1 %, wodurch attraktive Perspektiven für Freelancer im Bereich Interim und Fractional Work entstehen. Experten, die derzeit als Interim Manager tätig sind und ihre Positionierung als Sparringspartner für Transformationsprojekte stärken wollen, finden im Fractional-Ansatz eine vielversprechende Ergänzung.
Fractional Work bedeutet jedoch gleichzeitig die parallele Betreuung mehrerer Auftraggeber. Dies erfordert ausgeprägtes Organisationstalent, Prozess-, Technologie- und Methodenkompetenz sowie die Bereitschaft zu proaktiver und individueller Einsatzplanung. Kurz: Weniger Komfortzone, mehr Dienstleistungsgedanke.
„Das Fractional Work Modell ist mehr eine Frage der Einstellung und der angestrebten Rolle – es eignet sich nicht für jeden Freelancer.“
Netzwerke und Plattformen: Expertise jederzeit abrufbar
Am Markt gibt es zahlreiche Freelancer, die sich weder eindeutig als Interim Manager noch als Fractional Worker bezeichnen, die jedoch beide Modelle flexibel miteinander verbinden können. Interim Manager, die Kapazitäten flexibel aufteilen, erfüllen oft bereits die Kriterien des Fractional-Modells. Gleichzeitig agieren Fractional Worker bei Bedarf temporär als Interim Manager. Die Übergänge sind fließend.
Vorteile spezialisierter Personalberatungen und Interim Provider
Hochqualifizierte Experten mit Fach-, Nischen- und Führungskompetenz lassen sich gezielt über spezialisierte Personalberatungen und Interim Management Provider identifizieren. In persönlichen Gesprächen erfolgt ein effizienter Abgleich von Kompetenzen, Erfahrungen und Referenzen mit dem aktuellen Bedarf im Unternehmen. Ein frühzeitiger Kontakt zu spezialisierten Providern und Beratungsunternehmen schafft langfristige und verlässliche Kommunikationsgrundlagen für zukünftige Projekte.
„Die gezielte Vernetzung mit spezialisierten Beratungshäusern ist der Schlüssel zu einer modernen, flexiblen Ressourcen- und Einsatzplanung.“
Interim Provider bieten dabei auch entscheidende Vorteile: Sie analysieren den tatsächlichen Bedarf, beraten umfassend zu geeigneten Lösungsansätzen und stellen bedarfsgerechte Expertenprofile vor. So ermöglichen sie Unternehmen einen Zugang zu passgenauer Expertise. Einem guten Interim Provider geht es nicht um eine reine schnelle Lieferung irgendeines Kandidaten, sondern um eine nachhaltige und wertstiftende Unterstützung für das Unternehmen.
👉 Mehr Informationen zum Fractional Work Modell findest Du hier.
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Fractional Work: ein Beschäftigungsmodell mit Zukunft. 13 Mar 1:05 AM (last month)
Fractional Work: Flexibles Beschäftigungsmodell für Unternehmen. Erfahrene Fach- und Führungskräfte bringen strategische Expertise auf Teilzeitbasis ein – kosteneffizient, flexibel und ohne langfristige Verpflichtung. Jetzt mehr erfahren!
Unternehmen stehen vor nie dagewesenen und sich rasant zuspitzenden Herausforderungen. Neben der Sicherung von Marktanteilen und der Erschließung neuer Märkte im hart umkämpften Wettbewerb, bringt die Transformation die Notwendigkeit einer konsequenten Innenschau und Anpassung mit sich.
Bestehende Mitarbeiter wollen motivatorisch auf die Reise mitgenommen aber auch für den Wandel als neuen Normalzustand befähigt werden. Hybride Arbeitsformen verändern die Kultur in und die Identifikation mit Unternehmen selbst.
Und als sei dies alles noch nicht genug, trifft nun diese Dynamik auf den ohnehin kontinuierlich wachsenden Fachkräftemangel und perspektivisch auch auf einen Führungskräftemangel.
Flexible Beschäftigungsmodelle sind daher ein echter Wettbewerbsvorteil angesichts der aktuellen Herausforderungen auf dem Arbeitsmarkt
Personal- und Führungsengpässe führen zu Transformationsstau und damit unweigerlich zum Wettbewerbsnachteil für Unternehmen.
Ein neues Beschäftigungsmodell, das Flexibilität und Expertise bei gleichzeitiger Kostenoptimierung verspricht, macht die Runde:
Doch nun taucht ein neuer Begriff vermehrt im Kontext des Fachkräftemangels und der Transformation aus dem angloamerikanischen Raum auf: Fractional Work.
Was ist Fractional Work?
Fractional Work beschreibt ein Arbeitsmodell, bei dem selbstständig arbeitende Personen ihre Arbeitszeit anteilig mehreren Unternehmen gleichzeitig zur Verfügung stellen. Die Zusammenarbeit ist dabei nicht projektbasiert, sondern auf kontinuierliche, längerfristige Kooperation ausgelegt.
Fractional “Work” oder Fractional “Employment”?
In der Fachliteratur werden die Begriffe „Fractional Work” und „Fractional Employment” oft gleichbedeutend verwendet.
Also ein Freelancer? JEIN!
Also Consultant? JEIN!
Also doch Interim Manager? JEIN!
Fractional – Flexibilität gepaart mit Exzellenz und Verbindlichkeit
Fractional Work beschreibt ein flexibles Beschäftigungsmodell, bei dem erfahrene Fach- und Führungskräfte freiberuflich ihre breite und fundierte Expertise auf Teilzeitbasis oder projektbezogen mehreren Unternehmen gleichzeitig längerfristig zur Verfügung stellen.
Mit dem Einsatz von projektbezogenen oder Teilzeit Fach- und Führungskräften sichern sie sich strategische Expertise – kosteneffizient und ohne langfristige Verpflichtung.
Potenzielle Spielwiesen für Fractional Experts
Dieser Ansatz ist besonders attraktiv für kleine und mittelständische Unternehmen (KMU), aber auch Unternehmen in der Start-up- und Wachstumsphase.
Insbesondere auf C-Level können Firmen von Fractional Work profitieren. Fractional CFOs unterstützen Unternehmen bspw. bei Aufgaben wie Kapitalbeschaffung, Finanzmanagement, Strategieentwicklung oder Systemeinführung.
Überall dort, wo Nischenexpertise gefragt und langfristig strategische Kompetenz sichergestellt werden muss, sind Fractional Fach- und Führungskräfte eine geeignete Alternative zu Interim Mandaten.
Die Vorteile auf einen Blick
- Maximale Flexibilität: Unternehmen erhalten Zugang zu Spezialwissen ohne langfristige Bindung
- Kosteneffizienz: Keine Personalnebenkosten, keine Zahlung für Ausfallzeiten
- Sofortige Expertise: Schneller Zugriff auf Fach- und Führungskompetenz
- Innovative Impulse: Erfahrungen aus verschiedenen Unternehmen und Branchen
Wer von Fractional Work besonders profitiert
Typische Einsatzgebiete umfassen:
- Strategische Projektbegleitung
- Transformation und Change-Management
- Überbrückung von Vakanzen
- Einführung neuer Technologien
Vorteile treffen auf Vorurteile
Unternehmen profitieren umfassend von der Prozess- und Technologiekompetenz, Synergieeffekten und einem breiten Erfahrungsspektrum.
Bereit für Fractional Work?
Voraussetzungen:
- Offene Unternehmenskultur
- Transparente Prozesse und Abläufe
- Klare Zieldefinition
- Professionelle Onboardingprozesse
Fractional Work – mehr als ein Trend
Fractional Work ist die strategische Antwort auf die Herausforderungen der neuen Arbeitswelt. Unternehmen, die jetzt die Weichen dafür stellen, sichern sich einen echten Wettbewerbsvorteil.
Mehr Infos finden Sie in unserem Whitepaper Fractional Services.
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Die Zukunft gehört flexiblen Experten – warum Unternehmen ihre Personalkosten neu denken müssen! 5 Mar 7:13 PM (2 months ago)
In Zukunft werden Menschen mit Unternehmen arbeiten, um etwas zu erreichen – aber nicht zwangsläufig für Unternehmen arbeiten.
Vor rund 20 Jahren habe ich im FOCUS folgenden Satz gelesen:
“In Zukunft werden Menschen mit Unternehmen arbeiten, um etwas zu erreichen – aber nicht zwangsläufig für Unternehmen arbeiten.”
Heute sind wir hier auf jeden Fall angekommen!
Was früher unvorstellbar war, ist heute für viele Menschen Realität. Immer mehr entscheiden sich für eine selbstständige Tätigkeit, sei es als Freelancer, Berater oder Spezialist. Ein Blick auf die Influencer-Branche reicht, um zu sehen, wie sich völlig neue Berufsfelder entwickelt haben – Berufe, die es vor 20, ja sogar vor 10 Jahren noch nicht gab.
Doch während neue Berufswege entstehen, gibt es gleichzeitig eine bemerkenswerte Entwicklung: Die Zahl der Selbstständigen in Deutschland ist heute geringer als vor 20 Jahren. Im Jahr 2012 gab es einen Höchststand von etwa 4 Millionen Selbstständigen, während es 2022 nur noch knapp 3,6 Millionen waren. Was steckt dahinter?
Warum gibt es weniger Selbstständige als früher?
Es gibt mehrere Gründe, warum sich weniger Menschen für die Selbstständigkeit entscheiden:
– Strengere Regelungen zur Scheinselbstständigkeit – Viele Freiberufler mussten in Festanstellungen wechseln, weil Unternehmen rechtliche Unsicherheiten vermeiden wollen.
– Festanstellungen sind attraktiver geworden – Homeoffice, flexible Arbeitszeiten und bessere Gehälter machen es einfacher, auch als Angestellter ein angenehmes Arbeitsleben zu führen.
– Hohe Sozialabgaben und Bürokratie – Selbstständige müssen sich selbst um Kranken- und Rentenversicherung kümmern, was oft teurer ist als in einer Festanstellung.
– Wirtschaftliche Unsicherheiten – Die Finanzkrise 2008, die COVID-19-Pandemie und steigende Lebenshaltungskosten haben viele Solo-Selbstständige zurück in Festanstellungen gedrängt.
Die Hürden für Selbstständige sind größer geworden, während Festanstellungen bequemer und sicherer wirken.
Doch genau dieses Modell könnte bald kippen.
Das Problem: Unternehmen können sich teure Spezialisten in mehrfacher Ausführung immer schlechter leisten.
Spezialisierung ist heute essenziell – doch sie hat auch ihren Preis. Hochqualifizierte Fachkräfte sind teuer, und viele Unternehmen kommen an ihre finanziellen Grenzen.
Die steigenden Gehälter, höhere Lohnnebenkosten und Sozialabgaben sowie wirtschaftliche Unsicherheiten führen dazu, dass Unternehmen Spezialisten immer seltener in Festanstellung halten können. Es gibt jedoch zwei mögliche Konsequenzen:
Die Gehälter für Spezialisten werden sinken.
Unternehmen werden versuchen, die Kosten zu drücken – entweder durch niedrigere Gehälter oder durch weniger attraktive Zusatzleistungen.
Spezialisten-Jobs werden gekürzt oder ausgelagert.
Wenn Unternehmen die Personalkosten nicht mehr tragen können, bleibt nur die Möglichkeit, Positionen abzubauen oder externe Lösungen zu finden.
Und was macht der Spezialist dann?
Die drei möglichen Wege für Spezialisten
1. Verbleib im Unternehmen – mit sinkender Motivation
Wer bleibt, muss sich mit geringerer Bezahlung begnügen oder sich damit abfinden Aufgaben umzusetzen, die nicht der Spezialisierung entsprechen.
2. Wechsel zu einem anderen Unternehmen – bis es auch dort schwierig wird
Die Hoffnung, dass ein neuer Arbeitgeber bessere Bedingungen bietet, kann trügen.
3. Selbstständigkeit als Fractional oder Interim Expert
Wenn Unternehmen Spezialisten nicht mehr dauerhaft beschäftigen können, werden sie auf flexible Modelle ausweichen müssen.
Für den Spezialisten bedeutet das: Wer frühzeitig lernt, sich selbst zu vermarkten und seine Expertise mehreren Unternehmen anzubieten, hat einen entscheidenden Vorteil.
Natürlich birgt die Selbstständigkeit Risiken:
– Soziale Absicherung muss eigenverantwortlich organisiert werden.
– Selbstmarketing und Networking sind essenziell.
– Finanzielle Schwankungen gehören dazu.
Doch gleichzeitig bietet sie enorme Chancen:
– Bessere Bezahlung für spezialisierte Expertise
– Flexibilität – Man entscheidet selbst, wann und für wen man arbeitet.
– Steuerliche Vorteile
– Weniger Abhängigkeit von einem Arbeitgeber
Fazit: Das Fenster für den Wandel steht offen – aber nicht für immer
Lange Zeit war die Selbstständigkeit rückläufig – doch die Zeichen stehen auf Veränderung.
Unternehmen stehen unter Druck, ihre Personalkosten effizienter zu gestalten. Hochbezahlte Spezialisten in Festanstellung sind für viele Unternehmen bald ein Luxus.
Die Frage ist:
Willst du deine Zukunft aktiv gestalten – oder darauf warten, dass dein Arbeitgeber entscheidet, was mit dir passiert?
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Fractional Work: Das ungenutzte Potenzial für Unternehmen im Wandel 2 Mar 7:25 PM (2 months ago)
Fractional Work bietet Unternehmen flexible und spezialisierte Expertise ohne langfristige Verpflichtungen. Erfahren Sie, wie dieses Modell hilft, Change- und Transformationsprozesse gezielt zu unterstützen und Wettbewerbsvorteile zu sichern.
Warum Fractional Work jetzt an Bedeutung gewinnt
In einer Zeit, in der Remote-Arbeit, KI-gestützte Prozesse und globale Talentmärkte die Arbeitswelt neu definieren, gewinnen flexible Arbeitsmodelle wie Fractional Work und Interim Management zunehmend an Bedeutung. Unternehmen können hochspezialisierte Expertise punktuell einkaufen, ohne langfristige Verpflichtungen einzugehen. Doch wie lässt sich dieses Potenzial optimal nutzen?
Das ungenutzte Potenzial erkennen
Wer gezielt von Fractional Work und Interim Management profitieren möchte, sollte diesen Ansatz strategisch in die Personalplanung integrieren. Unternehmen sollten potenziell geeignete Einsatzbereiche identifizieren und erste Pilotprojekte starten.
Mögliche Einsatzbereiche für Fractional Experts:
- Implementierung hybrider & flexibler Arbeitsmodelle
- KI-Integration in bestehende Workflows
- Agile Produktentwicklung in verkürzten Marktzyklen
- Technologische Modernisierung zur Wettbewerbsfähigkeit
- Digitalisierungsprojekte beschleunigen
- Nachhaltigkeitstransformation & ESG-Compliance
- Operative Spezialfunktionen wie Payroll- oder Datenschutz-Expertise
- Krisenmanagement & strategische Neuausrichtungen
Gerade im Rahmen von Change- und Transformationsprozessen bieten sich vielfältige Handlungsfelder für den gezielten Einsatz von Fractional Experts.
Checkliste: Ist Fractional Work für Ihr Unternehmen sinnvoll?
Strategische Positionierung
- ✅ Brauchen wir spezialisierte Expertise, die intern nicht verfügbar ist?
- ✅ Suchen wir eine neutrale, unbefangene Analyseperspektive von außen?
- ✅ Fehlen uns klare strategische Impulse für die Unternehmensentwicklung?
Ressourcen & Flexibilität
- ✅ Sind die finanziellen Mittel für eine Vollzeit-Festanstellung begrenzt?
- ✅ Ist eine Teilzeit-Festanstellung für die Aufgabe nicht praktikabel?
- ✅ Schwankt die Auslastung, sodass der Personalbedarf nicht langfristig planbar ist?
Zukunftsorientierung
- ✅ Sehen wir Transformation & Innovation als kritische Erfolgsfaktoren?
- ✅ Wollen wir flexibel auf Marktveränderungen reagieren?
- ✅ Ist unsere Unternehmenskultur offen für die Einbindung externer Experten?
Je früher Unternehmen potenzielle Einsatzfelder ermitteln, desto schneller können sie mit gezielter Partner- und Expertenrecherche starten.
Erfolgsfaktoren für Fractional Work
1. Unternehmensstrukturen anpassen
Bevor Unternehmen Fractional Work einsetzen, sollten sie ihre internen Prozesse analysieren. Wichtig sind hierbei:
- Transparente Organisations- & Kommunikationsstrukturen
- Klare Projektdefinitionen & Zielsetzungen
- Verantwortungs- & Schnittstellenmanagement
Unternehmen, die Silodenken bevorzugen oder Präsenzarbeit vor Ergebnissen stellen, werden das Potenzial von Fractional Work nur begrenzt ausschöpfen können.
2. Fractional Work als Katalysator der digitalen Transformation
Fractional Experts können als Change Agents fungieren, insbesondere bei:
- KI-gestützter Prozessoptimierung
- Einbindung digitaler Kollaborationstools
- Digitalisierungs- & Transformationsprojekten
Eine leistungsfähige IT-Infrastruktur und engmaschige Erfolgskontrolle sind essenziell, um Fractional Work zielführend einzusetzen.
3. Interne Kommunikation & Change Management
Um Missverständnisse & Widerstände bei Mitarbeitern zu vermeiden, sollten Unternehmen:
- Fractional Work transparent kommunizieren
- Teams frühzeitig in den Onboarding-Prozess einbinden
- Regelmäßig Feedback & Schulungen anbieten
Fractional Work darf nicht als Privileg für Freelancer, sondern als flexibles Arbeitsmodell für gezielte Projekte verstanden werden.
4. Rechtliche Rahmenbedingungen beachten
Fractional Work erfordert eine sorgfältige Vertragsgestaltung, um Risiken wie Scheinselbstständigkeit zu vermeiden. Unternehmen sollten auf:
- Datenschutz & Vertraulichkeitsvereinbarungen
- Klare Projektanforderungen & Leistungsdefinitionen
- Compliance- & Haftungsfragen beachten
Die zunehmende Regulierung von Arbeitsverhältnissen macht eine professionelle Beratung hier essenziell.
Fazit: Fractional Work als strategische Option für agile Unternehmen
Fractional Work bietet Unternehmen in Zeiten wirtschaftlicher Unsicherheit und technologischen Wandels eine strategische Möglichkeit, agil zu bleiben und gezielt hochwertige Expertise zu nutzen. Wer die richtigen Voraussetzungen schafft und das Modell strukturiert einsetzt, sichert sich langfristige Wettbewerbsvorteile.
Ihre Erfahrungen sind gefragt!
Nutzen Sie bereits Fractional Work oder planen Sie den Einstieg? Welche Herausforderungen sehen Sie? Welche Bereiche eignen sich besonders?
Teilen Sie uns Ihre Gedanken mit und kontaktieren Sie uns für einen persönlichen Austausch!
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Change killt Unternehmen nicht – ignorierte Unsicherheit schon! 26 Feb 7:35 PM (2 months ago)
Nach einem Jahr intensiver Vorbereitung war es so weit: Die Führung eines mittelständischen Unternehmens hatte Strategien entwickelt, Workshops geplant und die Transformation bis ins kleinste Detail durchdacht. Der große Tag der Präsentation sollte der Auftakt zu einer neuen Ära sein. Alles war vorbereitet – außer die Menschen, die es betraf.
Als die Führungskräfte auf die Bühne traten, um ihre Vision zu verkünden, erwarteten sie Aufbruchsstimmung. Doch was sie stattdessen sahen, ließ die Energie im Raum augenblicklich kippen: verunsicherte Blicke, verschränkte Arme, eisiges Schweigen. Die Euphorie der Führung verpuffte – als hätte jemand den Ton abgedreht.
Eine bedrückende Stille erfüllte den Raum. Veränderung war angekündigt – doch sie fühlte sich nicht wie ein Neuanfang an, sondern wie ein Schock.
Was dann geschah, war ein langsames, aber unaufhaltsames Zerbröckeln der Veränderung. Die anfängliche Stille wich einer unsichtbaren, aber spürbaren Distanz. Mitarbeitende zogen sich zurück – nicht lautstark, sondern still und resigniert.
Die Führungskräfte, anfangs voller Überzeugung, spürten, wie ihnen die Kontrolle entglitt. Die Unsicherheit, die sie nicht adressiert hatten, kehrte nun mit voller Wucht zurück.
Dann kamen die ersten Kündigungen. Wertvolle Talente kehrten dem Unternehmen den Rücken. Was als ambitionierter Aufbruch gedacht war, endete als teurer Fehlschlag – finanziell, kulturell und emotional.
Perfekte Pläne, fatales Scheitern: Warum Change an Unsicherheit zerbricht.
Der eigentliche Fehler lag nicht in der Strategie, sondern in der völlig unterschiedlichen Wahrnehmung von Zeit. Während das Management über Monate hinweg an der Transformation gefeilt hatte, war für die Belegschaft alles neu – und das auf einen Schlag.
Die Führung machte einen klassischen Denkfehler: Sie glaubte, dass ein ausgeklügelter Plan und eine perfekte Strategie genügen würden. Doch sie vergaßen das Wesentliche – Veränderung ist ein zutiefst menschlicher Prozess.
Widerstand? Nein – ein Hilferuf, den die Führung oft überhört
Die Reaktionen ließen nicht lange auf sich warten. “Was heißt das für mich?”, fragten sich viele. “Werde ich meine Position behalten?”
Bin ich dieser Veränderung überhaupt gewachsen?
Dieser innere Widerstand entsteht nicht aus Trotz, sondern aus Angst vor dem Unbekannten. Wer das ignoriert, erzeugt nicht weniger, sondern mehr Widerstand.
Wenn selbst die Führung zögert – wer soll dann Sicherheit geben?
Change-Prozesse bringen auch Führungskräfte an ihre Grenzen. Sie stehen zwischen zwei Fronten: Von oben kommt der Druck, die Transformation voranzutreiben, von unten prallen sie auf Unsicherheiten.
Wie soll man Sicherheit ausstrahlen, wenn man selbst Zweifel hat?
Unbehandelte Unsicherheit: Der schleichende Tod jeder Veränderung.
Unklarheit hinterlässt langfristige Spuren: Die Produktivität sinkt, das Engagement schwindet, erste Leistungsträger ziehen sich zurück.
Wer einmal erlebt hat, dass seine Unsicherheiten ignoriert wurden, wird sich beim nächsten Wandel erst recht verschließen.
Change gelingt nur, wenn Unsicherheit aktiv gemanagt wird!
Der Schlüssel liegt nicht in der Eliminierung von Unsicherheit – sondern in ihrem bewussten Management.
Drei Formen von Unsicherheit:
Sachliche Unsicherheit: Was ändert sich? Warum jetzt?
→ Lösung: Transparente Kommunikation
Fähigkeitsbezogene Unsicherheit: Kann ich den Anforderungen gerecht werden?
→ Lösung: Schulungen, Coachings
Emotionale Unsicherheit: Was passiert mit meinem Platz?
→ Lösung: Psychologische Sicherheit
Unsicherheit professionell begleiten
Es braucht zwei Ebenen der Begleitung:
Interne Change-Coaches: Orientierung im Wandel
Externe Coaches: Neutraler Raum für Sorgen
Der größte Hebel liegt nicht in Strategien, sondern in den Menschen, die sie umsetzen.
Fazit: Unsicherheit ist keine Schwäche
Change scheitert nicht an Strategien – er scheitert daran, dass Unsicherheit ignoriert wird.
💡 Wie geht dein Unternehmen mit Unsicherheit um? Wird sie ignoriert – oder aktiv adressiert?
Denn nur wenn Unsicherheit nicht nur toleriert, sondern bewusst bearbeitet wird, kann aus Widerstand Offenheit werden – und aus Angst die Bereitschaft, Neues wirklich anzunehmen.
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Das Herz des Recruitings: Der persönliche Kontakt zum Bewerber 23 Feb 7:40 PM (2 months ago)
Recruiting lebt von persönlicher Interaktion. Warum Technologie allein nicht reicht und wie Unternehmen den Bewerberkontakt optimieren können. Erfahre, was Sie als Hiring Manager, Recruiter oder Geschäftsführer verbessern sollten.
Warum Technologie allein nicht reicht
Der Einsatz von Technologien in der Stellenausschreibung und Bewerberadministration spart Zeit – doch diese sollte sinnvoll genutzt werden. Der Fokus sollte auf einer qualitativ hochwertigen, persönlichen Interaktion mit potenziellen Kandidaten liegen.
Damit das gelingt, muss Talent Acquisition bereits beim Eingang einer Bewerbung:
✅ Fachlich und unternehmenskulturell passende Kandidaten identifizieren
✅ Schnell aktiv werden, um frühzeitig den persönlichen Kontakt zu suchen
Die beste Candidate Experience entsteht durch eine gezielte Kombination aus Automatisierung und individueller Kommunikation.
Die Grenzen der künstlichen Intelligenz im Recruiting
⚠ 65,2 % der Bewerber empfinden KI-gestützte Recruiting-Prozesse als negativ.
Die häufigsten Kritikpunkte:
❌ Fehlende Transparenz in automatisierten Bewerbungsprozessen
❌ Unpersönliche Kommunikation, die Bewerber nicht ernst nimmt
❌ Komplexe, fehleranfällige Bewerbungsformulare in ATS-Systemen
Viele Auswahlverfahren erfordern zudem Tests, Assessment-Center oder mehrere Interviewrunden, bevor ein persönlicher Kontakt überhaupt stattfindet.
Fakt ist: Bewerber investieren oft mehr Zeit und Mühe als Unternehmen, was sich negativ auf Augenhöhe und Verbindlichkeit auswirkt. Eine direkte, wertschätzende Kommunikation verbessert die Arbeitgeberattraktivität und erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass sich Kandidaten für das Unternehmen entscheiden.
Recruiting optimieren: Strategien für alle Beteiligten
Für Recruiter
- Entwickeln Sie präzise Stellen- und Anforderungsprofile in Abstimmung mit den Fachabteilungen
- Berücksichtigen Sie essenzielle Soft Skills und zukünftige Entwicklungen der Position
- Nutzen Sie Marktdaten und Kennzahlen, um alternative Besetzungsstrategien zu erwägen
- Setzen Sie auf Personaldienstleister mit fundierter Marktkenntnis
- Integrieren Sie persönliche Gespräche frühzeitig in den Recruiting-Prozess
- Nutzen Sie Technologien gezielt als Unterstützung, nicht als Ersatz für persönliche Kommunikation
Für Hiring Manager
- Definieren Sie realistische Anforderungen mit Fokus auf die ersten zwölf Monate
- Berücksichtigen Sie die Entwicklungsmöglichkeiten der Kandidaten
- Behalten Sie die Teamstruktur, bestehende Skills und Persönlichkeitsprofile im Blick
- Fördern Sie kontinuierliche Weiterbildungsmaßnahmen
- Beteiligen Sie sich aktiv am Recruiting-Prozess und nutzen Sie Ihr berufliches Netzwerk
- Bleiben Sie auch nach der Einstellung als Ansprechpartner präsent
Für die Geschäftsführung
- Stellen Sie ausreichende Ressourcen für HR bereit (Budget & Personal)
- Fördern Sie eine authentische und wertebasierte Arbeitgebermarke
- Schaffen Sie eine Unternehmenskultur, die persönliche Beziehungen aktiv unterstützt
- Recruiting-Erfolg messen – nicht nur anhand von Prozessgeschwindigkeit und Kosteneffizienz, sondern auch an:
- ✅ Qualität & Nachhaltigkeit der Stellenbesetzung
- ✅ Zufriedenheit der Bewerber mit dem Bewerbungsprozess
- ✅ Langfristige Mitarbeiterbindung
- ✅ Aufbau eines Talent-Pools für die Zukunft
Jetzt das Recruiting optimieren
🔍 Analysieren Sie Ihre aktuellen Recruiting-Prozesse und stellen Sie sich folgende Fragen:
- Wo setzen Sie zu stark auf Technologie?
- Wo fehlt der persönliche Kontakt?
- Welche drei Maßnahmen können Sie sofort umsetzen?
Wer sein Recruiting gezielt verbessert, steigert die Arbeitgeberattraktivität und sichert sich langfristig die besten Talente.
Möchten Sie mehr über erfolgreiche Recruiting-Strategien erfahren?
Kontaktieren Sie uns für ein unverbindliches Beratungsgespräch. Gemeinsam entwickeln wir passgenaue Lösungen für Ihre Recruiting-Herausforderungen.
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Candidate Journey: So vergraulen Unternehmen Talente 16 Feb 7:47 PM (2 months ago)
Eine schlechte Candidate Journey vergrault Talente und schadet dem Employer Branding. Erfahren Sie, welche Fehler Unternehmen im Recruiting-Prozess machen und wie Sie die Candidate Experience optimieren können.
In Zeiten des Fachkräftemangels zählt jedes Talent. Dennoch machen Unternehmen im Recruiting-Prozess oft gravierende Fehler – und schrecken Bewerber ab. Eine schlechte Candidate Journey kann nicht nur unbesetzte Stellen verursachen, sondern auch dem Employer Branding schaden. Wie sieht eine erfolgreiche Candidate Experience aus? Welche Fehler gilt es zu vermeiden?
Candidate Journey vs. Candidate Experience: Der entscheidende Unterschied
Die Candidate Journey umfasst alle Phasen eines Bewerbungsprozesses – von der ersten Wahrnehmung eines Unternehmens über Bewerbung, Auswahlverfahren und Onboarding.
Die Candidate Experience hingegen beschreibt die individuellen Erlebnisse und Emotionen, die Kandidaten in diesem Prozess sammeln. Ein positiver Eindruck erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Talente bleiben – oder sich sogar als Markenbotschafter engagieren.
Der Status quo: Warum viele Unternehmen Kandidaten verlieren
In vielen Unternehmen ist die Candidate Journey ein echter Hindernislauf. Typische Stolpersteine:
- Fehlende Ansprechpartner und unklare Bewerbungsformulare
- Wochenlange Funkstille nach Eingang der Bewerbung
- Intransparente Auswahlverfahren und schlecht vorbereitete Interviews
- Automatisierte Standard-Antworten statt individueller Kommunikation
- Langwierige Vertragsprozesse ohne klare Rückmeldung
- Schlechtes Onboarding, das neue Mitarbeiter direkt demotiviert
Diese Probleme verschlechtern nicht nur die Candidate Experience, sondern schaden der gesamten Arbeitgebermarke.
Warum Unternehmen beim Recruiting scheitern
Ein Kernproblem: Recruiting wird oft als Nebensache behandelt. Führungskräfte priorisieren andere Aufgaben, während Bewerber in langen Prozessen hängenbleiben. Fehlendes HR-Budget, unklare Verantwortlichkeiten und zu lamngsame Entscheidungsprozesse verschärfen die Situation.
HR braucht mehr Durchsetzungskraft
Damit Unternehmen die besten Talente gewinnen, braucht HR mehr Einfluss:
✅ Service Level Agreements (SLAs) für alle Recruiting-Betiligten
✅ Klare Prozesse und Verantwortlichkeiten
✅ Ein ausreichendes Budget für Recruiting-Tools, speziell ausgebildetes Personel und passende externe Unterstützung
Nur mit einer starken HR-Abteilung, die auf Augenhöhe mit dem Management agiert, lässt sich der Fachkräftemangel bewältigen.
Fazit: Recruiting neu denken oder verlieren
Unternehmen, die ihre Candidate Journey nicht verbessern, riskieren den Verlust qualifizierter Bewerber. Eine gute Candidate Experience beginnt mit klaren, schnellen und wertschätzenden Prozessen.
📌 Jetzt ist der richtige Zeitpunkt für Veränderungen! Unternehmen, die aktiv an ihrer Candidate Journey arbeiten, werden langfristig die besten Talente für sich gewinnen. Wie sieht ihr Recruiting-Prozess aus?
Bildquelle: Canva Pro Teamlizenz (photographer: SideLarbi Hadj Amar by Getty images)
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„Ich bin stolz auf dich“ – Wie fehlende Anerkennung unsere Grenzen prägt. 10 Feb 7:51 PM (2 months ago)
Wie oft haben Sie sich selbst über Ihre Grenzen hinaus angetrieben – in der Hoffnung, endlich Anerkennung zu finden? Vielleicht durch herausragende Leistungen im Beruf oder durch das ständige Bemühen, es allen recht zu machen. Diese Sehnsucht begleitet viele von uns wie ein unsichtbarer Rucksack, der sich schon in der Kindheit gefüllt hat.
Der unsichtbare Rucksack unserer Kindheit
In meiner Arbeit als Coach begegnet mir dieses Thema immer wieder. Führungskräfte, die nach außen hin stark wirken, erzählen in geschützten Gesprächen von einem inneren Gefühl des „Nicht-genug-Seins”. Die Worte, die wir damals hören wollten – „Ich bin stolz auf dich”, „Du bist gut genug” – blieben oft aus. Doch was in der Kindheit fehlte, prägt unser Leben bis heute: als Führungskraft, als Elternteil, als Partner.
In diesem Beitrag zeige ich Ihnen, warum diese Muster uns blockieren und wie Sie durch Reflexion und innere Heilung neue Freiheit finden können.
1. Die Wurzeln: Glaubenssätze aus der Kindheit
Viele unserer Überzeugungen darüber, was wir „leisten” müssen, um geliebt zu werden, entstehen schon früh. Vielleicht waren Ihre Eltern Teil einer Generation, die wenig Zeit oder Raum für emotionale Nähe hatte – oft, weil sie selbst mit Existenzängsten oder Nachkriegserfahrungen kämpften. Die Botschaft, die dabei unbewusst vermittelt wurde, lautete: „Du bist nur dann wertvoll, wenn du etwas leistest.”
Als Kinder suchen wir nach Wegen, diese Lücke zu schließen. Wir strengen uns an, gute Noten zu schreiben, still zu sein, Erwartungen zu erfüllen. Doch aus diesem Versuch, gesehen zu werden, wächst später oft ein schmerzhafter Glaubenssatz: „Ich werde nicht gesehen.”
Dieses Gefühl treibt uns an – und gleichzeitig treibt es uns aus. Wir suchen die Anerkennung von außen, wo uns das Innere fehlt.
2. Wie Glaubenssätze uns heute beeinflussen
Der autoritäre Manager und die Blockade.
Eine Klientin von mir, eine erfahrene Führungskraft, berichtete von einer Situation, die sie nicht mehr losließ: Ihr Vorgesetzter, ein autoritärer und lauter Manager, hatte sie in einer Besprechung vor versammeltem Team überstimmt. Sie war wie gelähmt, spürte eine unbändige innere Wut, doch sie konnte nicht reagieren, denn sie war blockiert.
Als wir das gemeinsam reflektierten, erkannte sie, dass der Manager sie an ihren eigenen Vater erinnerte: eine dominante, unnahbare Figur, die nie Anerkennung zeigte und sie oft zum Schweigen brachte. Diese unbewusste Verbindung machte es ihr unmöglich, souverän zu handeln – stattdessen übernahm ihr inneres Kind die Kontrolle.
Die Folge? Sie zog sich zurück, anstatt ihre Position klarzumachen. Konflikte mit dem Team und ein Gefühl von Hilflosigkeit nahmen zu, bis wir gemeinsam begannen, diesen Mechanismus zu verstehen und aufzulösen.
„Stell dich nicht so an” – Der Schmerz generationsübergreifender Muster.
Ein anderer Klient erinnerte sich an einen Satz, den sein Vater ihm immer wieder gesagt hatte: „Stell dich nicht so an. Ich habe früher auch kein Lob bekommen und musste es allein schaffen.” Dieser Satz prägt ihn bis heute – und schwang bei jedem inneren Zweifel mit.
Im Beruf war er ein Perfektionist, der sich selbst nie Fehler erlaubte. Gleichzeitig konnte er seinem eigenen Team kaum Anerkennung aussprechen. Kritik war für ihn normal, Lob hingegen fast unmöglich.
Er merkte, dass er genau das weitergab, was ihm selbst so sehr geschadet hatte. Er hörte sich selbst sagen: „Stell dich nicht so an” – und fühlte plötzlich den Schmerz, den dieser Satz früher in ihm ausgelöst hatte. Die Erkenntnis war schmerzhaft, aber auch befreiend.
Der Vater, der sich selbst vergisst.
Ein Klient, selbst Vater von zwei kleinen Kindern, beschrieb das Gefühl, ständig versagen zu müssen. „Ich tue alles für meine Kinder, aber irgendwie habe ich das Gefühl, nie genug zu sein.”
Als wir tiefer gruben, erkannte er, dass er dieses Gefühl von seinem eigenen Vater übernommen hatte. Auch er hatte nie gehört: „Ich bin stolz auf dich.” Stattdessen war er mit Erwartungen groß geworden, die ihn bis heute antreiben.
Das Ergebnis? Er fühlte sich oft ausgebrannt, gab sich die Schuld für die kleinsten Fehler und hatte das Gefühl, in seinen Kindern dieselben hohen Ansprüche zu wecken, die ihn selbst belastet hatten.
Die Auswirkungen:
Diese Konflikte bleiben nicht ohne Folgen:
- Blockaden und Unsicherheiten, die Menschen daran hindern, ihr Potenzial auszuschöpfen
- Spannungen und Missverständnisse in Teams, Partnerschaften oder Familien
- Ein innerer Druck, der sich langfristig in Erschöpfung und Unzufriedenheit äußert
3. Der Weg zur Heilung: Das geheilte innere Kind
Ein wichtiger Schritt in der Heilung dieser Muster ist die Auseinandersetzung mit dem eigenen inneren Kind – dem Teil in uns, der immer noch nach Liebe und Anerkennung sucht. Wenn dieses Kind lernt, dass es sicher ist, gesehen und geliebt zu werden, verändert sich alles.
Viele meiner Klienten erzählen mir nach den Coachings, dass sie die Dinge plötzlich viel entspannter sehen. Konflikte, die zuvor übermächtig schienen, lösen sich scheinbar „von alleine”. Doch dieses „von alleine” stimmt natürlich nicht. Diese Transformation ist die Folge eines inneren Prozesses.
Ein Beispiel: Die Führungskraft, die vorher vor ihrem autoritären Chef blockierte, berichtete später, wie sie plötzlich ruhig und souverän für sich einstehen konnte. Statt Wut oder Angst spürte sie Klarheit – und diese Klarheit veränderte die Dynamik.
4. Verantwortung übernehmen: Heute anders handeln
Die Heilung dieser alten Wunden ist nicht nur ein Geschenk an uns selbst, sondern auch an die Menschen um uns herum.
Für Führungskräfte: Die Führungskraft, die lernt, sich selbst anzuerkennen, wird souveräner und klarer in ihrem Handeln. Sie inspiriert ihr Team, weil sie nicht mehr auf die Anerkennung von außen angewiesen ist – und genau das macht sie authentisch und stark.
Für Eltern: Eltern, die die Muster der Vergangenheit durchbrechen, schaffen für ihre Kinder ein neues Fundament. Ein einfaches „Ich bin stolz auf dich” im richtigen Moment kann Welten verändern.
Fazit: Der Weg zur Freiheit beginnt bei uns selbst
Der Satz „Ich bin stolz auf dich” mag einfach klingen, doch seine Wirkung ist tiefgreifend. Indem wir uns von alten Glaubenssätzen lösen, die in unserer Kindheit entstanden sind, finden wir den Weg zu innerem Frieden. Und dieser Frieden ist es, der es uns erlaubt, als Führungskraft, Elternteil oder Partner neu zu handeln – ohne den Ballast der Vergangenheit.
Reflexionsfrage: Was hätten Sie als Kind gebraucht – und was möchten Sie Ihrem inneren Kind heute sagen?
Wenn Sie das Gefühl haben, dass diese Themen auch in Ihrem Leben eine Rolle spielen, empfehle ich ihnen Kontakt mit einem Coach aufzunehmen. Die Erfahrung in der Arbeit mit meinen Klienten zeigt, dass man dafür nie zu alt ist und, dass es sich lohnt, diese Themen aufzuarbeiten.
Der Beitrag „Ich bin stolz auf dich“ – Wie fehlende Anerkennung unsere Grenzen prägt. erschien zuerst auf Karriereweg.
Teameffizienz im Homeoffice: Warum starke Bindungen in virtuellen Teams unerlässlich sind. 4 Feb 7:55 PM (3 months ago)
Das Bedürfnis, dazuzugehören, klingt simpel, ist jedoch die Grundlage effektiver Teamarbeit. Zugehörigkeit ist kein „Nice-to-have”, sondern der unsichtbare Kitt, der Teams zusammenhält, Innovation ermöglicht und Krisen überwindet.
Doch was geschieht, wenn diese Zugehörigkeit durch die physische Distanz im Homeoffice bedroht wird?
Ohne den kurzen Plausch in der Kaffeeküche oder spontane Begegnungen auf dem Flur müssen Teams neue Wege finden, um emotional verbunden zu bleiben. Die Herausforderung besteht nicht nur darin, Ergebnisse zu erzielen, sondern auch Beziehungen zu stärken – und damit die Basis für echte Effizienz zu schaffen.
Das fundamentale Bedürfnis nach Zugehörigkeit
Menschen sind keine Einzelgänger. Baumeister und Leary (1995) beschreiben in ihrem Werk „The Need to Belong: Desire for Interpersonal Attachments as a Fundamental Human Motivation” das grundlegende Bedürfnis, stabile und positive Beziehungen zu anderen aufzubauen. Dieses Bedürfnis ist nicht nur für unser Wohlbefinden essenziell, sondern beeinflusst direkt unsere Motivation, unser Engagement und letztlich unsere Leistung.
Aktuelle Studien unterstreichen die Bedeutung von Zugehörigkeit und emotionaler Bindung in virtuellen Teams:
- Gallup Engagement Index 2023: Laut dieser Studie haben lediglich 14 % der Beschäftigten in Deutschland eine hohe emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber, während 19% gar keine Bindung verspüren. Diese geringe Bindung korreliert mit höherer Wechselbereitschaft und geringerer Produktivität.
- McKinsey-Report 2023: Der Bericht identifiziert zehn zentrale Veränderungen, die Organisationen aktuell und zukünftig prägen, darunter die Notwendigkeit, hybride Arbeitsmodelle effektiv zu implementieren, um Mitarbeiterbindung und -effizienz zu fördern.
Diese aktuellen Erkenntnisse verdeutlichen, dass die Förderung von Zugehörigkeit und emotionaler Bindung in virtuellen Teams entscheidend für deren Effizienz und Erfolg ist.
Digitale Distanz: Wenn Teams innerlich auseinander driften
Isolation ist der größte Feind der Zugehörigkeit. Sie schleicht sich leise ein, oft unbemerkt:
- Teammitglieder fühlen sich von informellen Gesprächen ausgeschlossen – während einige spontan in Video-Calls sind, erfahren andere wichtige Neuigkeiten erst später.
- Missverständnisse entstehen, weil nonverbale Kommunikation fehlt. Eine kurze E-Mail kann ohne Mimik und Gestik schnell missverstanden werden.
- Die Motivation sinkt, weil das „Wir-Gefühl” abhandenkommt.
Dieser Beitrag über virtuelle Nähe zeigt auf, wie Unternehmen diese Herausforderung meistern und emotionale Bindungen auch auf Distanz schaffen können.
Virtuelle Zugehörigkeit schaffen: Mehr als ein „Nice-to-have”
Die gute Nachricht: Zugehörigkeit kann auch in virtuellen Teams entstehen – aber nicht von allein. Es braucht bewusste, durchdachte Maßnahmen.
1. Rituale der Nähe etablieren
Rituale schaffen Orientierung und stärken die Bindung. Ein wöchentlicher virtueller Coffee Talk, bei dem über Privates gesprochen wird, oder ein gemeinsamer Team-Rückblick, der Erfolge feiert, können Wunder wirken.
2. Virtuelle Spiele und Team-Challenges: Spaß als Brücke
Der lockere Austausch am Kicker lässt sich auch in virtuellen Teams nachbilden. Hier sind zwei Ideen:
- Online-Quiz oder Escape Rooms: Plattformen wie Kahoot bieten spannende Möglichkeiten, gemeinsam zu knobeln und zu lachen. Teams, die regelmäßig solche Aktivitäten einplanen, berichten oft von einer spürbaren Verbesserung des Teamgefühls.
- Kreative Mini-Wettbewerbe: Ein „Wer malt das beste Bild in 5 Minuten?” oder „Wer löst das Rätsel zuerst?” sorgt für spielerischen Wettbewerb. Dabei geht es weniger ums Gewinnen, sondern darum, gemeinsam Spaß zu haben und sich gegenseitig anzufeuern.
⚡ Quick Check für dein Team:
- Wann habt ihr zuletzt zusammen gelacht?
- Kennt ihr die aktuellen privaten Highlights eurer Teammitglieder?
- Gibt es regelmäßige informelle Austauschformate?
Warum Zugehörigkeit das Herzstück der Teameffizienz ist
Die Effizienz eines Teams entsteht nicht allein durch smarte Tools oder klare Strukturen. Sie hängt davon ab, ob die Teammitglieder einander vertrauen, sich wertgeschätzt fühlen und sich gegenseitig motivieren. Ohne Zugehörigkeit gibt es keine Effizienz. Ein Team, das sich emotional verbunden fühlt, wird nicht nur produktiver sein – es wird auch Krisen besser meistern, kreativer zusammenarbeiten und langfristig erfolgreicher sein.
Zugehörigkeit beginnt bei dir – Starte jetzt!
In virtuellen Teams bleibt Zugehörigkeit nicht dem Zufall überlassen. Sie entsteht durch Mut, Aufmerksamkeit und Initiative. Wie kannst du den ersten Schritt machen?
Herausforderung der Woche:
-
- Frage dein Team in einem persönlichen Gespräch oder Chat: „Was lässt dich in unserem Team wirklich dazu gehören?”
- Hör genau zu. Notiere dir die Antworten und finde eine konkrete Möglichkeit, das Zugehörigkeitsgefühl bei deinem nächsten Team-Treffen aktiv zu stärken.
Denke groß, starte klein:
- Was wäre ein kleines Ritual, das du sofort einführen könntest? Vielleicht eine 3-Minuten-Runde zu Beginn eines Meetings: „Was hat euch diese Woche glücklich gemacht?”
- Setze es beim nächsten virtuellen Meeting um – und beobachte die Wirkung.
Deine Geschichte zählt:
Wie hast du Zugehörigkeit in deinem Team neu gestaltet? Was hat funktioniert, was nicht? Teile deine Erkenntnisse in den Kommentaren – vielleicht inspiriert dein Beispiel andere Führungskräfte, neue Wege zu gehen.
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Fractional Work – Risiko oder Chance? Die 6 gängigsten Vorurteile unter der Lupe. 29 Jan 1:09 AM (3 months ago)
Trotz der vielen Vorteile, die angesichts des Fachkräftemangels allgemein mit flexiblen Beschäftigungsmodellen einhergehen, begegnen uns in der Praxis hartnäckig zahlreiche Vorbehalte. Das gilt insbesondere immer noch für den Einsatz von Fractional Experts.
Vorteile siegen über Vorurteile.
Es liegt in der Natur des Menschen, dass er alles Neue erst einmal kritisch beäugt. Das trifft natürlich auch auf den Fractional Ansatz zu. Zumal Unternehmen und Fachabteilungen immer noch voreingenommen gegenüber einem Teilzeitmodell in strategisch relevanten Positionen oder gar auf Führungsebene sind. Eine gute Führungskraft muss schließlich 24/7 erreichbar, geografisch maximal mobil sein und nicht zuletzt alle Bedürfnisse zugunsten der Karriere hintenanstellen. Das Credo: Wer weniger als Vollzeit arbeiten möchte, setzt schlicht den falschen Fokus.
Dieses Vorurteil ist auch an konkreten Zahlen abzulesen. Laut dem Institut für Wirtschaft arbeiteten in Deutschland 2023 gerade mal knapp 13 Prozent aller Führungskräfte in Teilzeit. Bezogen auf Männer, waren es gar nur 5,5%.
Spätestens seit Corona wissen wir, dass entsprechende Systemlandschaften eine erfolgreiche Zusammenarbeit trotz mittlerweile verbreiteter hybrider Arbeitsmodelle (on-/offsite, Voll/Teilzeit, Permanent/Freelance) in Unternehmen sehr wohl möglich machen. Damit ist der Einsatz von Teilzeit Fach- und Führungskräften letztlich eine Frage der Organisations- und Delegationskompetenz und Ausdruck einer starken Unternehmenskultur.
Die Frage nach der Kompatibilität von Teilzeitmodellen bei strategisch wichtigen und Führungsaufgaben ist allerdings nicht die einzige Befürchtung, die Arbeitgeber gegenüber Fractional Work hegen. An allererster Stelle bei den Einwänden steht das Kostenargument. Dieses kann jedoch durch den schnellen bedarfsgerechten Einsatz, die Skalierbarkeit der Arbeit und Fakturierung auf Projektkosten entkräftet werden. Gegen das Argument der Scheinselbstständigkeit hilft eine rechtssichere Vertragsgestaltung, notfalls unter Zuhilfenahme einer Rechtsberatung.
Allgemein unterstellt man Freelancern oft ein geringeres Interesse für die spezifische Unternehmenskultur. Dabei ist das erfolgreiche Wirken eines Fractional Experts an strategisch wichtigen Knotenpunkten in Unternehmen an ein tiefes Verständnis für die individuellen Belange und Herausforderungen gekoppelt. Auch mangelt es den Fractional Experts keinesfalls an Ambitionen! Schließlich geht es ihnen nicht darum, die Gesamtarbeitszeit auf Teilzeit zu reduzieren, um mehr Zeit auf dem Golfplatz oder mit der Familie zu verbringen. Ein Fractional Expert verteilt seine volle Arbeitszeit lediglich auf mehrere Unternehmen gleichzeitig. Jeder seiner Einsätze ist eine neue und nicht zu unterschätzende Herausforderung. Die Übernahme von strategischen und operativen Aufgaben nimmt ihn gewissermaßen besonders in die Pflicht, Konzepte auf dem Papier auch in die Tat umzusetzen. Das setzt eine hohe intrinsische Motivation voraus.
Die Mitarbeiter profitieren wiederum von einer hohen Fach- und Prozessexpertise und können Fractional Experts als Role Model für den Umgang mit zukünftigen Herausforderungen betrachten. Die notwendige Delegation von Verantwortung durch die reduzierte Verfügbarkeit trägt darüber hinaus zur Weiterentwicklung jedes Einzelnen bei.
Zu guter Letzt ist ein Fractional Expert selbst Unternehmer, der als „One (Wo)man Show” hervorragend organisiert sein muss. Er strebt von sich aus eine schnelle Integration an. Durch sein breites Erfahrungsspektrum profitieren Unternehmen von Synergieeffekten aber auch von interessanten Netzwerken.
Eine gezielte Aufgabenzuweisung gepaart mit der Formulierung von Zielen und letztlich ein exzellentes Onboarding minimieren den Koordinationsaufwand im laufenden Mandat.
Zur Erinnerung: Bei den Fractional Experts handelt es sich um freiberufliche Fach- und Führungskräfte, die ihre Expertise mehreren Unternehmen gleichzeitig auf Teilzeitbasis oder projektbezogen längerfristig und bedarfsabhängig zur Verfügung stellen. Somit haben Unternehmen eine langfristig kostenoptimierte Lösung im Vergleich zum klassischen Interim Mandat als Alternative.
Wenn auch Sie sich bei den folgenden Gedanken ertappt fühlen, sind Sie womöglich nicht allein, aber auch noch nicht optimal informiert.
Die Vorteile von Fractional Work auf einen Blick:
Flexibilität auf Abruf: Kurzfristiger Zugang zu qualifizierter Fach- und Führungsexpertise, der Einsatz erfolgt nach konkretem Bedarf und Budget.
Expertise auf Knopfdruck: Zugriff auf spezialisierte und Nischenkompetenzen, ohne langfristige Bindung oder lange Suche.
Kosteneffizienz: Hohe Qualität und Skalierbarkeit. Keine Lohnnebenkosten, keine Zusatzkosten, Zahlung nur für Leistung, Kostendeckung aus Projektbudget, interne Verrechnung mit berechneten Vakanzkosten.
Innovation & Impulse: Neue Impulse durch hohe Prozess- und Technologieexpertise, Synergieeffekte durch Erfahrungsspektrum und Netzwerk.
Mitarbeiterentwicklung: Das Team profitiert von den Erfahrungen und Kenntnissen der neuen Führungskraft, erhält neue Impulse, übt sich in der Übernahme von Verantwortung und transparenter Kommunikation.
Nachhaltigkeit: Durch die längerfristige Zusammenarbeit wird die konsequente Weiterführung strategisch bedeutsamer Themen und Projekte durchgehend gewährleistet, was neben Produktivität und Wachstum auch in die Identifikation der Mitarbeiter einzahlt.
Mit den folgenden Gedanken möchten wir nun dazu beitragen, Ihre Vorurteile abzubauen.
„Viele Unternehmen hegen klassische Vorurteile gegen den Einsatz von Fractional Experts, die unsere tatsächliche Erfahrung in Mandaten keinesfalls widerspiegeln!”
Vorurteil 1
„Fractional Work ist doch viel teurer als eine Festanstellung oder ein Interim Mandat, das können wir uns nicht leisten.”
Die Realität:
Die vermeintlich höheren Tagessätze von Fractional Experts im Vergleich zu einer Festanstellung oder auch einem Interim Mandat in Vollzeit werden durch den schnellen und bedarfsgerechten Teilzeit-Einsatz sowie die Qualität und Skalierbarkeit der Leistung wettgemacht. Die Fakturierung der Leistung geht wiederum mit einer flexibleren Planung über das Projektbudget einher.
Die Zusammenarbeit ist zwar längerfristig angelegt, aber nicht unbefristet. Lohnneben- und Zusatzkosten aber auch lange Kündigungsfristen entfallen. Ich zahle nur für direkte Leistungen, also auch keine Urlaubszeiten oder krankheitsbedingte Ausfalltage. Vor allem aber kann ich die Projektkosten gegen die entstandenen hohen Vakanzkosten gegenrechnen und damit verbundene Kollateralschäden wie Fluktuation, Transformations- und Innovationsstau deutlich minimieren.
„Mit dem Einsatz von projektbezogenen Fractional Experts erhalten Sie sich die Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit Ihres Unternehmens.”
Vorurteil 2
„Das Risiko der Scheinselbstständigkeit will ich nicht eingehen.”
Die Realität:
Eine rechtssichere Vertragsgestaltung ist selbstverständlich ein Must. Hier hat sich auch die Zusammenarbeit mit Dienstleistern wie Karriereweg bewährt. Das beinhaltet die konkrete und detaillierte Beschreibung der zu erbringenden Leistung, den Zeitraum sowie die Betonung der Autonomie bei der Ausführung der Aufgabe. Auch eine projektbezogene Vergütung unterstreicht nochmals den Ansatz der Selbstständigkeit. Auf Seiten des Fractional Experts sollte die freie Wahl der Arbeitszeiten und –orte dokumentiert werden. Eine unternehmerische Tätigkeit ist über die Beauftragung durch mehrere Unternehmen gewährleistet. Eine Rechtsberatung kann im Einzelfall zusätzlich schnell Klarheit verschaffen.
Vorurteil 3
„Für einen Freelancer bin ich doch nur ein Auftraggeber unter vielen, da kann man weder mit hoher Identifikation noch einem tieferen Verständnis für meine Unternehmenskultur rechnen”.
Die Realität:
Da eine längerfristige Zusammenarbeit an meist exponierter strategischer (Führungs-) Position angestrebt wird und der Fractional Expert auch in informelle Prozesse eingebunden wird, erlebt er sich als Teil des Teams wie jeder andere Mitarbeiter auch. Seine ambitionierten Ziele kann er nur erreichen, wenn er eben dieses tiefe Verständnis für die spezifischen Gegebenheiten und Herausforderungen entwickelt. Es liegt somit in seinem ureigenen Interesse und der Natur dieser Rolle, sich schnell zu integrieren und tiefe Einblicke zu erhalten.
Vorurteil 4:
„Freiberufliche Fach- und Führungskräfte – die haben doch keine Ambitionen oder sind gar gescheiterte Existenzen.”
Die Realität:
Bei Fractional Work geht es nicht darum, die Gesamtarbeitszeit auf Teilzeit zu reduzieren, um mehr Zeit auf dem Golfplatz oder mit der Familie verbringen zu können. Ein Fractional Expert verteilt seine volle Arbeitszeit lediglich auf mehrere Unternehmen bzw. Projekte gleichzeitig. Darüber hinaus investiert er seine verfügbare freie Zeit in eine bedarfs- und zeitgemäße Weiterbildung, um somit immer State of the Art agieren zu können.
Er hat in der Tat Karriere gemacht und ist mitunter auch erst einmal klassisch die Karriereleiter hinaufgeklettert. Nicht selten hat er verschiedene Rollen in einem Unternehmen besetzt oder in einem Beratungshaus viele Unternehmen in kritischen Phasen unterstützt.
Das alles ist mit einem großen fachlichen und persönlichen Wachstum einhergegangen.
An einer Stelle hat er sich aber ganz bewusst gegen eine weitere Karriere in der klassischen Linie, gegen Betriebsblindheit und für ein tiefgehendes und breites Kompetenzspektrum sowie den Aufbau einer grundlegenden Problemlösungsfähigkeit entschieden.
Gerade weil Fractional Experts strategisch UND operativ eingesetzt werden können und wollen, kann von einer maximal intrinsischen Motivation und entsprechendem Engagement ausgegangen werden.
Fractional Experts haben sich entschlossen mit Unternehmen an der Zukunft zu arbeiten sowie hierbei Themen und Projekte umzusetzen. Daher treibt sie die Faszination für strategische Themen selbst und die Lösung unterschiedlichster Probleme an. Somit stellen sie ihr Ego hintenan und „are getting things done”. Ganz im Sinne Ihres Unternehmens.
„Mit einem Fractional Expert bekommen Sie Strategie und Umsetzung aus einer Hand.”
Vorurteil 5:
„Fractional Experts picken sich die Show Projekte heraus und meine Mitarbeiter bleiben dann auf langweiligen Aufgaben sitzen. Das schürt bestimmt Neid und Widerstand.”
Die Realität:
Fractional Experts sind aufgrund des Teilzeit- oder Projektansatzes darauf angewiesen, verantwortungsvolle Aufgaben zu delegieren und ebenso entscheidende Impulse von Mitarbeitern zu empfangen. Sie bringen zudem eine hohe Prozess- und Technologieexpertise ein, die Mitarbeiter inspirieren und zur proaktiven Weiterentwicklung anregen kann.
Mit der konstruktiven Art, neuen Herausforderungen zu begegnen, können sie als glaubwürdiges Role Model für Mitarbeiter fungieren. In ihrer Führungsrolle mit entsprechender Nähe zum Team unterstützen sie bei der Identifikation und Entwicklung von Talenten, die mittelfristig die eigenen Aufgaben übernehmen können.
All das zahlt mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit auf die Zufriedenheit der Mitarbeitenden ein.
Vorurteil 6:
„Einen Fractional Expert muss ich viel engmaschiger koordinieren, um die Früchte seines Einsatzes zu ernten. Das macht erst mal viel mehr Arbeit.”
Die Realität:
Ein Fractional Expert ist selbst Unternehmer, der als „one (wo)man show” extrem gut organisiert und Meister der Selbstführung ist. Er strebt von sich aus eine schnelle Integration an. Durch sein breites Erfahrungsspektrum profitieren Unternehmen von Synergieeffekten aber auch interessanten Netzwerken.
Eine gezielte Aufgabenzuweisung gepaart mit der Formulierung von Zielen und letztlich ein exzellentes Onboarding minimieren zudem den Koordinationsaufwand im laufenden Mandat.
Challenge accepted – sind Sie reif für Fractional Work?
Es gilt, stets die beste Lösung für das aktuelle Problem im Unternehmen zu finden und nicht darum, die neuste Sau – aka Fractional – durchs Dorf zu jagen. Dieser Ansatz stellt lediglich eine Erweiterung flexibler Arbeitsmodelle dar. Zugegeben eine zukunftsträchtige und recht praktikable.
Wir glauben fest daran, dass die persönliche und fachliche Eignung für anstehende Aufgaben und Herausforderungen in Unternehmen das alleinige Kriterium für eine Personalentscheidung sein sollte. Das konkrete Beschäftigungsmodell – Freelance, Interim, Consultant oder Fractional ist stets zweitrangig und an spezifische Gegebenheiten in Unternehmen gekoppelt.
Auch bei Fractional Work ist der Cultural Fit und damit eine professionelle Eignungsdiagnostik unabdingbar. Um eine rasche Verfügbarkeit zu gewährleisten und aussagekräftige Leistungsprofile zu erhalten, können Personalvermittlungen hier einen entscheidenden Beitrag leisten. Sie verfügen über die entsprechende Kompetenz, Kontakte und dokumentierte Referenzen aus betreuten Mandaten.
Um die Vorteile des Fractional-Ansatzes vollumfänglich auszuschöpfen, müssen Unternehmen allerdings auch bestimmte Voraussetzungen erfüllen. Eine offene Unternehmenskultur ist nicht nur vorteilhaft, sondern zwingend notwendig. Dies sollte aber angesichts der Veränderungsfähigkeit von Unternehmen in der heutigen Zeit von jedem angestrebt werden, wenn nicht schon längst State of the Art sein.
Natürlich ist es wichtig, die Mitarbeiter über die neue Rolle zu informieren und darüber hinaus auch eine klare Definition des Aufgaben- und Verantwortungsbereiches vorzunehmen. Interne Prozesse und Abläufe müssen transparent sein und eine umfassende Kommunikation und Dokumentation zur Qualitätssicherung gewährleistet sein.
Aber mal ehrlich – gilt das nicht für die Integration jedes neuen Mitarbeiters und darüber hinaus für die produktive Zusammenarbeit aller im Team? Die Vorbereitung für Fractional Work-Einsätze und die Impulse aus ihnen selbst heraus sind eine optimale Antwort auf die Hausaufgaben, die die Transformation an Unternehmen stellt.
Wer diese bereits gemacht hat, tut vermutlich gut daran, in Zukunft den Fractional-Ansatz bei der Personalplanung zu berücksichtigen. Sammeln Sie proaktiv Erfahrung, indem Sie ein passendes Projekt pilotieren, statt sich aus der Notsituation gezwungenermaßen darauf einlassen zu müssen.
Let’s talk about money – wieviel kostet mich Fractional Work?
Insbesondere das Kostenargument wird schnell ins Feld geführt, wenn man auf Interim- oder Fractional-Einsätze zu sprechen kommt. Denn allen flexiblen Arbeitsmodellen ist gemein, dass der Tagessatz im Vergleich zu einer Festanstellung deutlich höher liegt. Flexibilität hat eben ihren Preis.
Die Frage nach den Kosten lässt sich grundsätzlich nicht pauschal beantworten, da diese von verschiedenen Faktoren abhängt und stark schwanken. Als solche wären die Branche, die Einsatzregion, die benötigte Expertise und das Erfahrungsspektrum sowie Projektumfang und -dauer zu benennen. Und nicht zu vergessen: das Verhandlungsgeschick beider Parteien.
Die Vergleichsgröße stellt dabei in der Regel das Bruttojahresgehalt einer entsprechenden Funktion in Festanstellung dar. Als Berechnungsgrundlage eines Tagessatzes haben sich ca. 1,2 bis 1,3 % vom Bruttojahresgehalt für Interim-Einsätze etabliert. Damit liegt man noch deutlich unter den Kosten für Beratungshäuser. Durch den Teilzeit Einsatz eines Fractional Experts erhöht sich der Tagessatz meistens ein wenig. Doch insgesamt können Unternehmen das Budget für einen wesentlich längeren Zeitraum gezielter einsetzen.
Bei genauerer Betrachtung wird jedoch vor allem deutlich, dass gerade bei Permanent Positionen weitere hohe Kosten als nur das Jahresgehalt berücksichtigt werden muss! Das betrifft vor allem die Lohnneben- und Zusatzkosten und lange Kündigungsfristen aber auch hohe Vakanzkosten sowie Opportunitätskosten, verursacht z.B. durch Fluktuation, Transformations- und Innovationsstau.
Kosten für Fractional oder Interim Experten belasten darüber hinaus meistens das Projekt- und nicht das Personalkostenbudget. Wer das einmal für sich durchrechnet, wird nicht nur überrascht sein, sondern zukünftig mit aussagekräftigen Zahlen bei entsprechenden Personalentscheidungen überzeugen.
Kosten Permanent/Interim/Fractional im Vergleich
Nehmen wir einmal an, ein mittelständisches Unternehmen mit 500 Mitarbeitern befindet sich mitten im digitalen Change Prozess. Die kleine zweiköpfige IT-Abteilung kann die zusätzlichen Aufgaben fachlich und zeitlich nicht stemmen. Die Suche nach einem festangestellten IT-Leiter stellt sich als schwierig dar und würde mindestens neun Monate benötigen. Daher soll ein Fractional IT-Experte diese Abteilung perspektivisch über die Dauer eines Jahres bei der Einführung neuer IT-Systeme, der Anpassung damit verbundener Prozesse sowie der internen Schulung der Mitarbeiter unterstützen. Die folgende Abbildung stellt die Kosten verschiedener Einsatzmodelle gegenüber.
Unser Fazit: Bleiben Sie dran.
Unternehmen können mit Fractional Work flexibel auf sich verändernde Anforderungen reagieren, schnell auf Expertenwissen zugreifen und ihre Kosten dabei optimieren. Ob es um Wachstum, Transformation oder die Besetzung von Nischenkompetenzen geht – Fractional Work kann in vielen Bereichen einen entscheidenden Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten. Die Fachkräfte selbst profitieren von mehr Autonomie, Vielfalt aber auch ganz individuellen fachlichen und persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten.
Auch wenn Fractional Work noch nicht flächendeckend praktiziert wird, der Trend wird sich vermutlich weiter fortsetzen. Bereits heute sind bereits 100 Tsd. Menschen als Fractional Experts bei Linkedin registriert. Die vermehrte Spezialisierung von Dienstleistern und Experts sprechen dafür.
Eine Online-Befragung von 3.042 Freelancern durch Deutschlands größter Freelance Plattform freelance.de Anfang 2024 ergab eine hohe Zufriedenheit mit diesem Arbeitsmodell wie auch einen anhaltenden Trend. Viele blicken gerade aufgrund des Fachkräftemangels zuversichtlich in ihre Zukunft.
Sie sind sich immer noch nicht sicher, ob der Fractional Ansatz auch für Ihre Vakanzen eine Option darstellt? Mehr Infos finden Sie auch in unserem Whitepaper Fractional Services.
Sprechen Sie uns gerne an, wir finden gemeinsam mit Ihnen eine passgenaue Lösung für Ihre anstehenden Herausforderungen.
Bildquelle Titelbild: Canva Pro Team Lizenz (photographer: vladispas)
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